一个律师最为重要的一个事情就是要进行相应的当事人代理的，这个诉讼代理人就是需要为相应的当事人书写代理词的，但是很多人都不知道代理词怎么写的。下面就让福尔摩思小编为大家带来劳动争议诉讼代理词怎么写的相关内容，一起来看看吧。
一、劳动争议诉讼代理词怎么写
尊敬的审判员：
原告(某人民医院)与被告(容某)劳动争议一案，我接受被告的委托作为其代理人，依法参与本案的庭审。现根据本案相关的事实和法律规定，结合本案的庭审，发表代理词如下，请予以采纳：
1、 双方的争议不属于的受案范围，而属于劳动争议，劳动争议仲裁委员会依法有权审理该案。
根据《人事争议处理暂行规定》第二条第二项的规定“事业单位与工作人员之间因、辞退以及履行聘任合同和聘用合同发生的争议”以及最高人民法院法释[2003]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条规定的“人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”可以得知，人事争议的受案范围是非常狭窄的。主体方面只有国家事业单位以及工作人员，在人事管理行为方面(实体与程序方面)被限制为“因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的”三类争议。而本案双方之间是因工作安排、补签、补缴社会保险及待岗期间生活补助费等所发生的争议，并不属于因辞职、辞退而发生的争议;其次，被告是退伍后服从政府安置退伍军人办公室安置到原告处工作的全民固定工，双方未曾签订过任何形式的聘用合同，不存在所谓的聘用合同关系，更谈不上是什么因履行聘用合同所发生的争议。
原告系全民所有制事业单位，实行企业化管理。被告经赤坎区劳动局备案为全民所有制事业单位固定工，从1985年安置到原告处工作，就已经与原告建立了劳动关系。根据《中华人民共和国》第2条：“……国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”以及劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中有关劳动法适用范围的规定“3.国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员;实行企业化管理的事业组织的人员;其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。”原告与被告之间的劳动关系适用劳动法的相关规定。依照《中华人民共和国企业条例》第二条：“……(二)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;……”第三十九条:“国家机关、事业单位、社会团体与本单位工人之间，个体工商户与帮工、学徒之间发生的劳动争议，参照本条例执行”的规定，原、被告双方发生的争议属劳动争议受案范围，劳动争议仲裁委员会有权对本案作出处理。
2、 被告提出劳动争议仲裁申请的时间符合劳动争议仲裁时效的要求。
被告在96年“停薪留职”期满后，多次向原告申请要求回去工作，得到的答复是等组织研究后再决定，原告从未明确地表示要与被告或做出任何除名决定，而被告是服过六年义务兵役的退伍军人相信党组织，也深信原告会为被告安排工作，因此一直等待答复。在此期间，被告从未间断地与原告交涉安排工作的问题，2002年4月17日，被告向原告递了一份书面材料，原告没有明确答复，原告的种种行为却表明其始终是与被告保持着劳动关系，被告是原告的职工，比如(一)1999年为被告上报资料换领执业助理医师资格证;(二)在2003年首次要求办理医师执业证注册时，亦为被告向主管部门申报了注册资料;(三)2003年出具了被告是原告在编职工的证明等。2004年原告更换院长后，被告又多次找到新任院长请求解决工作问题，但他说新上任不了解情况，需要了解清楚情况再答复。被告2006年1月18日又一次书面提出申请，原告对被告的申请不仅未明确答复，态度亦发生了变化，被告于2006年2月15日再次向原告提交申请书，原告态度恶劣，不肯接收申请书，并将申请书扔到一边。
此时被告才知道原告并没有诚意处理被告的申请。为了维护自已的合法权益，被告于2006年3月2日向委员会提出劳动争议仲裁申请，符合法定的60天内提交劳动仲裁的规定。原告在本次庭审过程中不顾客观事实，矢口否认收到过被告的任何书面申请，当然原告就更不可能承认被告曾经多次向其提出过口头申请，可笑的是，2006年1月18日的这份申请书，正是由原告作为证据材料向劳动争议仲裁委员会提交的，而且原告在起诉状中(见起诉状第3页第3行)振振有词地诉说“事实上，原告在2002年4月17日已不同意被告回单位上班”，“被告应于2002年6月17日提出仲裁申请”，试问，如果原告没有收到被告2002年4月17日的申请书，又何以得出这样的结论?事实上，原告并未表示不同意被告回去单位上班，否则也不可能会于2003年为被告上报办理医师执业证注册资料。而庭审中又说是2003年1月8日所写的证明，就明确表示原告不同意被告回单位上班，被告应于2003年7月8日前提出仲裁申请，那到底原告是何时作出过明确表示?原告自己都无法确定，被告就更不可能得知。事实上是原告至今都未曾对被告的事情作出明确的处理，原告完全不顾事实，随意编造谎言，企图误导审判员。
3、原告所称被告属于自动离职，没有事实和法律依据。
多年来，被告一直要求原告安排工作，原告总是采用拖延回避的方式，甚至到今年初，在被告向其提出书面申请至今也从未得到原告任何明确的书面回应。现原告却强调根据相关法律规定，被告在“停薪留职”期满后没有书面要求回原告处工作，视为自动离职，实质是原告为逃避承担自己应承担的违法行为的后果而辩解。根据《关于自动离职与职工除名如何界定的复函》(劳办发[1994]48号)第三条的规定：“《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》(劳人发[1983]61号)第二条、第六条中规定的职工要求停薪留职，未经企业批准而擅自离职的，或停薪留职期满后一个月内既未要求回原原告工作，又未办理辞职手续的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理，为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理”。依据《企业职工奖惩条例》第二十条第二款规定，职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。这是实体性法律法规的规定，除名应当向被除名职工下发除名通知。
《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》是处理劳动争议的程序法，其第二条(一)规定，因企业开除、除名、辞退职工和职工辞退、自动离职发生争议适用该条例。劳动部〈《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》若干问题解释〉的第二条“……企业开除、除名职工应发给通知书，辞退职工应发给证明书……”。无论是实体法还是程序法，企业对职工除名均应向职工下发通知书。那么原告作为事业单位，即已参照了企业“停薪留职”自动离职的规定，又岂能不依据相关程序对被告作出处理就认定被告自动离职?被告多年以来从未接到任何书面的除名或辞退通知，庭审过程中，原告的代理人也承认从未办理过任何相关的手续。原告代理人对于2003年医院出具的那份停薪留职的证明的说明是：只能证明被告是停薪留职，但不是原告的职工。请问，这符合逻辑吗?不是你单位的职工，怎么可能在你单位停薪留职?原告在仲裁过程中所提交的证据亦不敢全部向法院提交，所有种种不顾客观实际的谎言都说明了原告完全没有诚信，所陈述的内容是应受到怀疑的，是不可采信的。
综上所述，被告提请劳动仲裁的各项请求合理合法，劳动争议仲裁委员会所作的裁决是公正、合法有效的，请求法院维持劳动争议仲裁委员会作出的裁决，对于原告的违法行为，向有关部门建议，追究其应承担的相关法律责任。
代理人：
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二、劳动争议处理范围
①因企业开除、除名 、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。
②因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。
③因履行劳动合同发生的争议。
④法律、法规规定应当依照该条例处理的其他劳动争议。
处理程序为企业劳动争议调解委员会调解；劳动争议仲裁委员会仲裁；人民法院审判。1994
年7月5日，全国人大常委会审议通过了《劳动法》，在第10章《劳动争议》内肯定《企业劳动争议处理条例》的各项内容，并特别规定因签订集体合同发生争议、当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理；因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，再通过仲裁、法院审判程序处理。
三、劳动纠纷种类
根据引起劳动纠纷的原因不同，可以将劳动纠纷划分为以下几种：
⑴因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职而产生的劳动纠纷。
开除是用人单位对严重违反劳动纪律，屡教不改，不适合在单位继续工作的劳动者，依法令其脱离本单位的一种最严厉的行政处分。除名是用人单位对无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工超过15天，或者1年以内累计旷工超过30天的劳动者，依法解除其与本单位劳动关系的一种行政处分。辞退是用人单位对严重违反劳动纪律、规章、规程或严重扰乱社会秩序但又不符合开除、除名条件的劳动者，经教育或行政处分仍然无效后，依法与其解除劳动关系的一种行政处分。辞职是劳动者辞去原职务，离开原用人单位一种行为。自动离职是劳动者自行离开原工作岗位，并自行脱离原工作单位的一种行为。上述情况均导致劳动关系终止，也是产生劳动纠纷的重要因素。
⑵因执行国家的关工资、保险、福利、培训、劳动保护等规定而产生的劳动纠纷。
工资是劳动者付出劳动后应得的劳动报酬。保险主要是指工伤、生育、待业、养老、病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险。福利是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用。培训是指职工在职期间的职业技术培训。劳动保护是指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各种保护措施。由于上述规定较为繁杂，又涉及劳动者切身利益，不仅容易发生纠纷，而且容易导致矛盾激化。
⑶因劳动合同而产生的劳动纠纷。
劳动合同是用人单位与劳动者为确立劳动权利义务关系而达成的意思表示一致协议。劳动合同纠纷在劳动合同的订立、履行、变更和解除过程中，都可能发生。
⑷法律、法规规定的其他劳动纠纷。
此外，根据劳动纠纷当事人是否为多数和争议内容是否具有共性来划分，劳动争议纠纷还可以分为集体劳动纠纷和人劳动纠纷，等等。对仲裁裁决书不服应在15日内向法院起诉.过期，法院将不再受理.。
根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定的精神，劳动争议案件经劳动争议仲裁委员会仲裁是提起诉讼的必经程序。劳动争议仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理的决定，当事人不服向人民法院提起行政诉讼的，人民法院不予受理；当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的劳动争议仲裁裁决，可以向人民法院提起民事诉讼。
中国于20 世纪 50 年代初期曾建立劳动争议处理制度，1950年劳动部发布过《关于劳动争议解决程序的规定》，采用协商、调解、仲裁和人民法院审理等程序处理劳动争议。1956～1986年改用来信来访制度处理劳动争议。这带来诸多问题：浪费人力、物力和使纠纷久拖不决。80年代实行改革开放政策后，劳动争议不断增加。1987年7月，国务院发布《国营企业劳动争议处理暂行规定》，恢复了在国有企业中的劳动争议处理制度。建立社会主义市场经济后，劳动关系发生了变化，劳动争议大量增加，1993年7月，国务院颁布了《企业劳动争议处理条例》，劳动争议处理制度扩大到了各种性质的企业之中，
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